Tous conviennent qu'à l'échelle du Québec, il est important de renforcer la protection des personnes harcelées au travail. C'est pour cette raison que les avocates Marianne St-Pierre Plamondon et Manon Poirier, respectivement présidente et directrice générale de l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés ont proposé de rendre obligatoire la tenue d'une enquête externe après le dépôt d'une plainte de harcèlement au travail. Selon elles, cela permettait aux victimes de se sentir suffisamment à l'aise pour une dénonciation sans crainte de représailles. Cette proposition vise donc le renforcement de la rigueur et de l'impartialité dans le traitement des plaintes de harcèlement. Pourtant, telle quelle, la mesure irait à l'encontre du but.
Comment un seul outil pourrait-il être efficace pour toutes les situations?
L'une des caractéristiques majeures des allégations de harcèlement au travail est la grande diversité. Examinons cela ensemble. Selon plusieurs responsables crédibles de politique en matière de harcèlement, 9 plaintes sur 10 ne sont pas fondées. Ce qui ne signifie pas que dans ces cas, il y ait une absence de problèmes importants. Au contraire, ces intervenants savent que des allégations de harcèlement sont toujours à la fois un cri du cœur et une demande d'aide. Il peut s'agir d'une contestation du style de gestion; d'une insatisfaction à l'endroit du traitement d'un conflit; de ponts rompus entre deux personnes qui s'ignorent; de perceptions de manque d'équité entre coéquipiers, etc. Par ailleurs, il faut savoir que, même fondées, les plaintes réfèrent à différents niveaux de harcèlement au travail. Toujours vexatoire, le harcèlement n'est pas toujours aussi sévère ou aussi rigide. Par exemple, le harcèlement sexuel d'un manipulateur diffère des comportements répréhensibles d'un gestionnaire démuni. Il faudra débusquer le premier, tandis qu'il faudra montrer au deuxième la légitimité de ses objectifs, mais l'inacceptabilité de ses moyens.
Le but est un climat sain
Au travail, le but n'est pas de punir, mais de faire cesser et de garantir un climat sain. Pour y arriver, les interventions doivent être suffisantes, mais les moins intrusives possible. Cela garantit un traitement à la fois efficace et humain.
Dans cette situation, une enquête externe aurait eu plusieurs inconvénients : prolongation des délais de traitement, investissement budgétaire important, risques de stigmatisation abusive du mis en cause, risques de rancœur entre les parties, risques de diffusion plus large de la problématique.
Prenons un exemple d'une intervention équilibrée. Deux gardiens de sécurité font des farces désobligeantes à l'endroit de leur femme respective. Le «jeu» se prolonge plusieurs semaines. L'un des deux prend le dessus et continue aux dépens de l'autre qui a cessé. À la suite d'une plainte formelle, une médiation fait ressortir le côté inacceptable et vexatoire des farces. La perte de contrôle du jeu est reconnue par les deux parties et les comportements du harceleur cessent. Dans cette situation, une enquête externe aurait eu plusieurs inconvénients : prolongation des délais de traitement, investissement budgétaire important, risques de stigmatisation abusive du mis en cause, risques de rancœur entre les parties, risques de diffusion plus large de la problématique. Le climat sain serait plus difficile à atteindre par ce chemin.
Aller à l'encontre des nouvelles tendances
D'ailleurs, la tendance émergente dans le milieu judiciaire est l'utilisation de mesures alternatives de traitement des causes. Juges et avocats se forment de plus en plus aux techniques de dialogue assisté ou de médiation. Pourquoi la situation devrait-elle être différente en droit du travail?
Toute personne ayant participé à une enquête pourrait vous dire qu'il s'agit d'un processus lourd laissant des traces.
Il faut savoir que l'enquête est un processus soumis à une méthodologie assurant la validité de ses conclusions. Entre autres, cela exige une posture neutre et distante à l'endroit des parties. C'est plus difficile à assumer qu'on pourrait le croire devant une victime alléguée souffrante et en attente de réconfort. En outre, une corroboration des propos est souvent nécessaire. Cela implique donc des rencontres avec d'autres personnes que la victime alléguée et le mis en cause. Toute personne ayant participé à une enquête pourrait vous dire qu'il s'agit d'un processus lourd laissant des traces. D'ailleurs, il est très fréquent que des plaignants refusent la tenue d'une enquête.
Il ne s'agit pas de dénigrer les enquêtes en matière de harcèlement au travail. Elles sont souvent le seul moyen dont dispose une organisation pour avoir un juste portrait d'une situation compliquée, explosive ou marquée par de fortes contradictions. Toutefois, on ne tue pas une souris avec un canon. En matière de harcèlement au travail, l'enquête externe est un canon.
Une réflexion s'impose avant de choisir
Rappelons que de nombreuses personnes sont mal ou pas protégées. Les médias l'ont fait ressortir pour des artistes et des artisans culturels ou pour du personnel politique. Il existe aussi des entreprises ou organisations n'ayant pas de processus adéquat de traitement du harcèlement. D'autres appliquent leur politique avec incompétence ou peureusement. Cependant, ces situations ne doivent pas masquer les bonnes pratiques qui ont cours dans de très nombreuses organisations. Les interventions en matière de harcèlement sont encore jeunes au Québec. Elles évoluent. Les Directions des ressources humaines savent que des évolutions doivent encore survenir. Plusieurs y travaillent. À cette étape, il est téméraire d'avancer des solutions sans un examen complet des forces et des faiblesses des pratiques actuelles et en émergence dans les milieux de travail du Québec.